為什麼大多數的參與感計畫未能創造價值

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為什麼大多數的參與感計畫未能創造價值
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Calendar21 八月 2018

員工參與感的同感方法可能聽起來相當簡單,但要確保有效執行,則需要摒棄大多數組織採用的傳統方法。有些人可能會問,「當我們進行員工參與感調查,藉此進一步瞭解員工在工作中的經驗時,我們是不是有同理心」? 是的,在某種程度上是如此——但實際上, 調查只是第一步。同理心的原則不僅應運用於調查過程,也應運用於員工參與感旅程的各個方面,特別要運用於調查後相關活動,如行動計畫。由行動規劃所驅動的任何干預都需要結合員工的環境,因此組織需要依賴「員工的心聲」來設計這些干預措施的每個階段。從社會人口和偏好的角度來看,「焦點群體」往往不能代表員工群體中許多細分群體的需要。

若要成為更有同理心的組織,關鍵在於透過旅程地圖製作和藍圖加強對員工經歷的分析,以此幫助員工隨時間推移的旅程進展。有時還會添加其他元素,例如最佳狀態(員工接受度最高的時刻)、波動(接受度可能不同的區域,從而導致一些員工的積極態度下降)、情緒(員工對某些變化的心理反應,雇主可以透過定義員工角色來預測)和接觸點(一個組織內整體員工體驗的各個部分之間的聯繫)。這有助於我們瞭解每個組織所獨有的參與感構建塊,並揭示為員工提供高度參與感體驗的過程。

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