組織如何克服四大障礙,創造更良好的性別平衡

組織如何克服四大障礙,創造更良好的性別平衡

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組織如何克服四大障礙,創造更良好的性別平衡
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Calendar02 十月 2018

現在有許多組織瞭解到,提升女性員工的發展,是影響公司成長和創新的最大機會之一。改善組織中的性別平衡已證實是項挑戰。雖然組織為了改善性別平等,已採取步驟,但我們數十年來對於女性員工完整潛能的認識仍遠遠不足。

美世的若女性蓬勃發展,公司也能蓬勃發展研究對此有更清楚的說明,除非公司領導者瞭解這是公司的當務之急,並使用資料和分析瞭解組織內部性別失衡的根本原因,否則改變不會發生。

但協助女性蓬勃發展也代表組織必須深入理解並且敏銳察覺所有涉及個體的心理——以及組織需要具有熱情和勇氣的盡責角色模範,以帶領大家做出改變。相較於許多變化性的管理專案,改變組織內部所有個體的行為——或改變組織文化會更加困難,因為:

  • 男性很重要,但可能不會以平等合作夥伴的身分共同參與。 我們的研究發現,在男性積極支援多樣性和包容性 (D&I) 的組織中,女性代表比例較高,但只有 38% 的人表示男性參與了這些努力。    
  • 許多行為是無意識的,所以對訓練或溝通活動沒有回應。雖然有意識的偏見確實在持續的性別失衡中起到了一定作用,但無意識的信念和行為更為普遍——而且更難解決。事實上,傳統的多樣性訓練實際上可能會突顯我們的差異,同時無法提供克服無意識偏見的策略,因而阻礙對於 D&I 的努力。
  • 關於如何看待不確定性等事項以及如何回應過程,女性和男性之間的根本差異受到誤解,讓性別失衡長期存在。研究顯示,男性和女性可能會以不同的觀點看待聘用程序;例如,男性可能會認為聘用程序容易受到關係以及倡儀或自我推銷的影響,而女性可能會基於資格限制而認為聘用程序更加僵固。在設計程序時,若針對或著重於特定特徵和見解,而低估了其他方面,則這些差異就十分重要——這會導致持續性的性別失衡,無法回應傳統上對於 D&I 的努力。           
  • 感受會造成阻礙。辨識伴隨任何改變而產生的負面情緒十分重要——情緒可影響牽涉到的每個人。例如,男性將達到性別平等的努力視為零和遊戲,女性從中贏得勝利,而男性是輸家。他們可能會害怕喪失地位和優勢,但同時他們也利用為了促進工作生活平衡以及公平競爭所設計的計畫 (例如彈性工時和家事假政策),並因此感到沮喪。同時,有些女性可能不願意接受挑戰性的任務或積極晉升公司職位,害怕會與其他優先事項有潛在的取捨,特別是對於平衡方式,缺乏與對等男性之間適當的溝通。    

答案不是用來改變人,而是用來改變程序和做法,以符合答案所在的人身上。這代表:

  •  根據公司的當務之急以及關於女性在職業發展時感到焦慮的層面分析結果設定可衡量的目標。例如,組織可決定在損益職務方面需要更多女性,或想要在女性有小孩後留住更多女性。
  •  識別會造成這些結果的行為並進行模型化例如,這可能意味著增加申請特定職務的女性人數,或增加利用育嬰假的男性百分比。
  • 瞭解對現有行為有重大影響的事項並選擇帶動新行為的最佳方式。例如,若內部研究顯示,男性只要有 40% 的把握確信自己會在新職務做得很好,就會申請新的職務,而女性則不會申請,除非她們有 80% 的把握,那麼組織可以實施設計讓女性更快達到 80% 把握的做法。這類做法包括提供其他訓練或提升潛在申請者對於職務的理解,讓大家更容易比較自身與職務所需的技能組合。
  •  模型化所需行為的領導者和角色模型遍及組織的各個階層。

在過去四年來,我們一直很樂意與先驅組織合作,這些組織投資了證實可促進發展性別多樣性的驅動因素。現在的問題是,是否有更多組織願意有所行動,朝向好的方向而改變。考量到這所帶來的報酬——從更高的生產力和參與度,到提升創新和成長——我們比以往更有信心答案會是「願意」。

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