管理勞動力與企業韌性的風險 

隨著我們從疫情高峰開始，環境、社會和治理問題 （ESG）  的取得 動力，企業也面臨新的供應鏈和人才威脅。在更廣泛的企業風險管理 (ERM) 方法中，管理人事風險，變得比以往更加重要。人力資源、風險主管及高層主管都應該密切合作，確保威脅都能受到妥善識別、評估及緩解。

根據我們的 2022 年人員風險報告，犯錯的後果非常重要。我們發現公司所面臨的最大風險是網路安全與隱私、行政管理與信託、以及災難性個人生活事件。 

各公司都需要捫心自問：「我們是否能為員工提供更高的安全性、靈活度及更良好的健康，同時還能因應降低成本、克服營運中斷及增加流動性等業務挑戰？」

答案是肯定的，但僅限於能掌握正確基本原則並確保自己擁有強健 ERM 實務的組織。

在員工與更廣泛的利害關係人（包括客戶在內）之間建立信任感，是拼圖的重要一塊。我們更廣泛的研究顯示，雇主在疫情期間的回應方式影響了員工的情緒。在對 ESG 議題的高度認知的時代，公司必須更努力地工作，才能贏得員工、客戶、投資人和主管機關的信任。

今日企業面臨的首要人事風險是網路安全與資料隱私。考慮到過去一年間的地緣政治情勢與各大組織的資料外洩情事，這並不令人感到意外。

全球第二大風險是行政管理與信託。各公司擔心自己無法以準確、公正且信守承諾的方式管理福利與薪酬計畫。錯誤與未履行的義務，可能導致公司聲譽受損，還會遭受監管行動與處罰。

災難性個人生活事件是全球第三名的風險，而第四名則是疫情及其他傳染性健康病症。這突顯出需要有員工支援及其他主動策略來應付未來的危機，包括源自氣候變遷、通貨膨脹/利率上升、疫情、經濟衰退或暴力衝突的危機。

前五大風險的最後一個則是工作性質的改變。彈性工作方式在過去兩年間的演變程度，值得我們對實務作法進行檢視及重新調適。隨著「重大辭職潮」的發生，各公司現在必須解決這個新興問題，以便能吸引、留住及聘用未來員工。

組織複雜度對於人事風險的每個支柱構成高度障礙。隨著企業持續成長，各種傳統上屬於孤立的工作區域也出現相關威脅，各組織對於界定由誰負責減輕風險措施感到相當吃力，進而導致妥善解決迫在眉睫的風險時出現落差。

因此，人力資源和風險主管們必須合作。幸運的是，根據 2022 年人事風險報告的研究顯示，對於企業所面臨的首要問題方面，這些部門群體間有強烈的共識。現在，各組織應該利用這種共識，繼續打破孤島情形，以進一步加強在風險識別與風險降低上的合作。

改變個人行為的困難情形也被認定為關鍵障礙。因此，發展 ERM 文化至關重要。風險文化建立在共享組織價值觀、態度與行為的基礎上，具備著顯而易見且負責任的領導階層，而其享受所有組織人員所共同承擔的職責與行動的支持。風險會同時帶來威脅與機會，因此需要運用橫跨多領域、慎重考慮、妥善協調的方法，才能協助發展出有效的措施，進而減輕威脅並掌握機會。

我們的“適應性年齡”報告指出，88% 的人力資源團隊已看到更多參與 C-suite 的福利。因此，風險經理與人力資源團隊必須把其各自知識領域提升到全新境界。

如此意味著要開發出更縝密的方式來傾聽員工意見、把福利與業務目標更緊密連結、以及專注於價值與多年福利策略的審慎成本管理。有些人會調整價值觀與文化，促進以人為本的領導力、正義及目的。隨著 ESG 的興起，許多組織都希望能建立永續的員工文化，包括為員工提供整體福祉。在這種情況下，縮減福利會變得更具挑戰性，無法像過去許多組織為了讓福利預算負擔得起而削減福利。因此，我們需要進行成本管理，而不是把成本轉移到員工身上；例如，透過計畫設計引導員工取得更高品質的照護地點，以減少併發症，或在適當情況下使用線上護理。