從“大辭職潮”到“大倦怠潮”,亞洲的雇主仍在努力應對員工優先順序的變化

 

美世的2022年全球人才趨勢研究彰顯了成功的企業如何根據員工需求和價值觀的變化來重新設計工作方式、技能升級和身心健康福利

 

台灣,2022年6月22日 – 吸引和留住人才是亞洲高階主管們最關心的問題,70%的高階主管表示他們面臨勞動力短缺危機——日本(88%)和中國(75%)最為明顯。人才挑戰絲毫沒有減弱的跡象。儘管亞洲85%的員工對目前的工作感到滿意,但近五分之二的員工仍計畫在未來6至12個月內離職,這反映出企業尚未跟上員工對工作和工作場所的期望的變化。

 

美世的2022年全球人才趨勢研究 : “人性化企業的興起” 對全球近1.1萬名高階主管、人力資源主管和員工進行了調查,並總結了成功的企業如何在與員工合作,共創新工作形態的同時,優先考慮技能再培訓和身心健康。

 

合作:70%的人表示不能遠端工作是一大阻礙

50%的亞洲員工表示,未來的工作是關於平衡——讓工作適應生活,而不再是生活適應工作。與2020年相比,如今的員工表示,與職業發展和成長等“工作”因素相比,他們更有可能因為“生活”因素(如靈活性和休假)而留在雇主身邊。

 

三分之一的亞洲員工願意放棄加薪,以換取靈活的工作方式,其次是身心健康福利。近七成的員工(日本除外,為51%)表示,在考慮是否加入或留在一家公司時,能夠長期採用遠端或混合工作方式是一大決定因素。

 

然而,與亞洲的員工和全球的企業相比,亞洲的高階主管們更擔心長期採用混合和遠端工作方式所帶來的影響,尤其是建立和維繫同事關係的能力(89%)。70%的人還認為,工作本就應當在辦公室裡完成,而不是通過遠端方式完成。48%的亞洲企業表示,它們正在努力擴展並維持混合工作方式的採用,但是在發展靈活工作文化方面,它們還有很多工作要做。

 

美世台灣地區職業生涯業務負責人劉靜穎(Jeannie Liu)表示:“儘管高階主管對於混合和遠端的工作方式有所擔憂,但自疫情爆發以來,彈性或居家工作議題在市場上有非常廣泛的討論,企業也意識到有越來越多員工的期待組織能提供靈活的工作模式。這些將公司的政策與員工的需求相互協調的企業,不僅能夠提高現有員工的積極性和敬業度,還能贏得頂尖人才的青睞。”

 

培養就業能力:97%的公司存在巨大的技能差距

疫情加劇了企業的技能再培訓速度,去年全球企業在每個學員的技能再培訓上的投資超過2,800美元,2020年這一數字只有1,400美元。然而,目前尚不清楚這一投資是否能夠帶來回報。幾乎所有(95%)的亞洲員工都表示最近在學習一項新技能,然而驚人的是,97%的公司表示他們的組織中存在巨大的技能差距。

 

儘管提供技能再培訓和技能升級機會在亞洲企業2022年的人事議程中佔據首位,但障礙仍然存在。除了缺乏時間以外(36%),四分之一的員工表示,他們不確定應該專注於哪些技能,也不確定應該去哪裡學習一項新技能。人力資源主管在這方面也有自己的保留意見。他們發現很難跟上變化和新技能需求的步伐(37%),或是難以發現最有潛力有效利用新技能的員工(36%),同時還擔心人才在技能升級後會離開公司(35%)。

 

對於企業來說,想要實現自身戰略,滿足不斷變化的業務需求,並確保其人才在未來的就業能力,那麼縮小技能差距就比以往任何時候都更加迫切。好消息是,亞洲的人力資源主管正在努力從內部培養技能,而不是直接從外部招聘人才,這與疫情前相比是一個重大轉變。他們還看到了針對性學習投資(42%)和通過內部輪崗進行實踐學習(42%)所能起到的巨大作用。

 

劉女士補充說:“儘管疫情期間企業就縮小技能差距所進行的嘗試有所增加,但企業及其員工在很大程度上仍處於學習階段。雇主需要想辦法為員工提供更多學習新技能的機會,讓更多人知道習得技能所能帶來的回報。對此,透過評鑑工具,協助企業找到技能的缺口,並根據其能力缺口給予精準的技能培訓,將可提升組織人才培育的有效性。”

 

實現全面身心健康:80%的員工存在倦怠風險

精力充沛的員工比例從2019年的74%大幅下降到今年的63%——這是該研究7年歷史中的最低水準。在亞洲,日本和新加坡的這一比例分別降至56%和44%,遠低於該地區68%的平均水準。

 

今年,亞洲80%的員工感到有倦怠的風險(其中香港的這一比例高達95%)。幾乎所有(98%)的企業都計畫在今年進行重大轉型,而集體疲勞則可能會使這些計畫面臨風險。然而,在亞洲,只有四分之一的高階主管和人力資源主管將員工疲勞視為轉型威脅或導致人員流失的驅動因素。

 

劉女士表示:“令人欣慰的是,雇主們將員工身心健康視為重要的關注項目。隨著公司轉型,以更全面、更包容的方式重新設計員工體驗和他們的身心健康戰略將是至關重要的。加強數位化採用,改善戰略願景的溝通,降低組織複雜性將是關鍵。”

 

瞭解人才驅動因素

人們價值觀的根本變化正推動著勞動力市場的結構性轉變。考慮到去年換工作的員工數量創下紀錄,瞭解人才驅動因素至關重要。除了工作保障,企業品牌和聲譽是員工加入當前雇主的第二大原因,而這一原因在疫情前僅排名第9。保持相關性需要企業認真傾聽利益相關者的意見,並通過公司使命和工作標準來踐行他們的核心價值觀。

 

美世亚洲、中东和非洲區总裁 Renée McGowan表示:“在疫情、通膨壓力持續、地緣政治衝突、勞動力短缺和數位化的挑戰下,企業復甦仍有若干不確定因素。高階管理者們最擔心的是業務的復原力 (business resilience),這與他們員工的復原力(resilience of their workforces)密切相關。人安康,則業興旺。如今,企業比以往任何時候都更需要考慮在制定解決方案和應對混合工作、身心健康、技能再培訓和可持續發展等挑戰時員工的角色,這樣他們才會感到自己與企業更有相關、有多連結、更被重視。”

 

 

關於美世

美世,我們堅信能不斷創造更加美好的未來。 我們一起重新定義職場,重新制定退休計劃和投資方案,尋求真正能促進員工健康和福祉的方法。 美世在全球130多個國家和地區開展業務運營,擁有逾25,000名員工,分佈於43個國家和地區。 美世是威達信集團(Marsh McLennan,紐交所代碼:MMC)的全資子公司。 威達信集團是一家全球性的提供風險、戰略與人力資本相關專業服務的國際集團公司,在全球擁有83,000名員工,年收入逾200億美元。 威達信集團同時也是達信(Marsh)、佳達(Guy Carpenter)、和奧緯(Oliver Wyman)的母公司。 威達信協助客戶應對日益變化和複雜的商業環境。 欲瞭解更多資訊,請訪問 www.mercer.com。 關注美世的LinkedInTwitter

 

 

附錄:關於2022年全球人才趨勢研究


第七版的美世全球人才趨勢研究彙集了來自16個地區和13個行業的近1.1萬名高階主管、人力資源主管和員工的聲音。
閱讀報告

 

2022年的5大趨勢:亞洲的人性化企業在哪些方面做得不錯

 

1.       重新定義相關性:通過在新的工作形式中反映他們的價值觀來傾聽和激勵人才。

 

  • 只有55%的員工表示,他們的公司滿足了他們的所有需求。這一數字在日本(31%)和新加坡(45%)甚至更低。
  • 96%的員工希望他們的雇主實施可持續發展議程,在財務業績與社會問題、多樣性/平等和環境影響之間實現平衡。

2.       建立合作關係:在職業、健康和報酬方面與員工合作,從而保持領先地位。

 

  • 幾乎所有人力資源主管(91%)都認為,要在公司建立信任的文化,還有很多工作要做,尤其是許多人考慮採用混合工作模式的情況下。
  • 零工工作仍是最高階管理層青睞的策略,70%的高階管理層預計,未來三年,零工工作者將大量取代公司的全職員工。但只有不到60%的全職員工願意從事零工工作,因此需要做更多的工作,使零工成為對員工來說可行、有吸引力和有保障的選擇。

3.       實現全面身心健康:通過真正重要的福利,積極支持和培養健康的員工隊伍。

 

  • 近90%的公司目前提供或計畫提供培訓和工具,幫助員工識別和支持那些面臨心理健康挑戰的人。
  • 各類人群的財務擔憂都有所增加,有一半(53%)的員工表示,他們對自己未來的財務狀況缺乏安全感。

4.       培養就業能力:為所有背景的員工劃分技能優先順序並讓他們掌握未來工作所需的技能。

 

  • 近90%的公司已經或計畫採用人工智慧驅動的內部人才市場平臺,以促進員工流動。
  • 隨著亞洲人口老齡化的加劇,43%的公司在積極為年長員工提供不同的就業選擇,包括分階段退休,42%的公司允許員工根據個人情況調整退休福利。

5.       利用集體的能量: 設計以員工為中心的工作體驗,讓大家能夠一起賺錢、學習和歡笑。

 

  • 人力資源團隊預計,今年員工的精力儲備將較低:47%的人力資源團隊預計,他們員工的精力只夠完成眼下的工作(不會有額外的精力完成超額工作);27%的人力資源團隊預計,整個員工隊伍的能量將有所下降。
  • 88%的亞洲高階管理者表示,在過去18個月裡,他們對人力資源部門提出了更多要求,並將在2022年繼續這樣做。

 

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