由於勞動人型態改變且合格勞工短缺，歐洲的雇主正在尋找非傳統的雇用方式，以吸引並保留技能嫺熟的員工。

許多高薪資且最搶手的員工年齡已在50歲以上，接近職業生涯的盡頭，但提供給這些員工的福利計畫結構往往無法鼓勵他們待久一點，反而促使他們提早離開。這些員工不斷變化的需求，給現在想要吸引並保留他們的公司造成了挑戰。

根據美世的經驗和客戶回饋的資訊，與其選擇提前退休從而面臨生活方式的急劇變化，年長的員工更願意通過過渡性工作的安排來實現階段退休。目前而言，有超過三分之一的男性及更高比例的女性並未直接退出職場，而是離開某項職務，承擔至少一項其他職務，之後才完全退出勞動力，而他們轉而承擔其他職務時的工作時數往往是減少的。很少有公司提供正式的計畫來支持階段性退休，不過許多公司實際上已有非正式的做法來與個別的員工合作。

本文探討可能有助於雇主讓熟齡員工進行「階段性退休」，以便繼續吸引和保留他們技能和服務的可行策略。雇主可制訂並與員工溝通使其有選擇工作安排的政策，例如兼職、彈性時間、職務分擔、在家工作等。階段性退休計畫的核心是提供不同的工作選擇，這些選擇界定了階段性退休的方式。這樣的策略可能吸引具備高度技能但想要開始減少工作時數和工作量的較年長勞工，且可能基於這個理由讓這些勞工延緩退休時間到目前的65歲標準以後（比方說到67歲）。

一開始實行階段性退休的步驟為何？

想要發展成功的階段性退休計畫，關鍵在於了解公司的需求及員工的偏好。舉例而言，公司應著重考慮的領域如下：

採取上述步驟有助於公司依照不同類型的員工來制訂方案。舉例而言，在某些職務，某位員工可能對業務成功與否具有關鍵重要性，但不必與其他員工同時在場。靈活的工作時間安排可讓他不必遵循特定的工作時間或工作天數也能完成任務。而其他一些，如負責倉庫、工廠、零售業務或者呼叫中心工作的，有特定的工作時間要求，在規定的工作時間內工作不能中斷。

階段性退休在這兩種情形下會有很大的差異。

公司接下來的步驟是確定員工為什麼想要階段性退休，然後設計適合的職務選擇。

從個人的觀點來看，每個員工想要階段性退休的理由不同，但有兩個主要動機：

一旦確立了工作選擇的架構，雇主應決定如何處理福利和薪資。

以下是可能的薪資和福利策略範例：

未經美世允許，不得以任何方式複製或再生本文中的研究成果。