概要

維持員工健康照護、財務保障、工作/生活支出及其他福利方案等多樣化需求的平衡，一向是雇主的長期挑戰，但找出適當的組合是吸引和保留員工所不可或缺的條件。在全球各地，許多組織已經轉而採行員工選擇或彈性福利方案，來做為滿足員工需求的工具 – 有些方案甚至在過程中節省了成本。

美世公司在四十七個國家進行了員工福利選擇調查（Mercer’s Employee Choice in Benefits Survey），這項調查是幫助公司了解全部選擇範圍的福利方案。不出意料，調查發現不同的地域有相當大的差異。如果雇主想要對照國內其他雇主來衡量自己提供的福利內容，或想要習知各國的福利實務差異，本報告都能提供當前的健康福利方案資訊。

這項調查在2009年5月到6月實地進行，超過1,700不同規模的企業參與。美世公司另外在美國單獨進行了一次保健福利調查，因此未邀請美國的雇主來參與這項調查。

調查發現

雇主提供的福利類型在各國有相當大差異，文化規範、競爭實務以及政府在提供社會服務上扮演的角色，都會影響員工福利設計的內容。員工的人口型態差異也扮演了重要角色。舉例而言，中國的調查資料顯示他們員工的平均年齡是32歲，而加拿大受訪企業的員工平均年齡為42歲。職場女性勞工百分比最高在泰國，達到50%，最低則在阿根廷，為32%。

把國家按地區劃分時，這些差異就顯得模糊了，但福利內容的一般差異仍存在。在提供福利選擇實屬相當普遍的加拿大，除了重大疾病保險、伙食津貼及股票購買計畫，雇主最可能提供所有類型的福利。在亞太地區，最普遍提供的福利是醫療計畫（86%保險範圍提供給員工，63%提供給受扶養人），其次是人壽保險、病假工資、牙科福利、重大疾病保險及伙食津貼。在歐洲，雖然人壽保險、醫療計畫和病假工資是最普遍提供的福利，但有半數以上的雇主也提供有彈性的工作排程（59%），以及退休/員工儲蓄計畫（54%）。在拉丁美洲，幾乎全部雇主都為員工提供人壽保險和醫療計畫（72%也提供受撫養人的保險），而有將近三分之二的雇主提供伙食津貼。

健康福利對員工吸引和保留起到關鍵性作用

在所有受訪企業中，雇主表示他們提供福利的前兩大理由是「提供具競爭力的整體薪酬」以及「保留目前的員工」。加拿大的應答者表示「吸引新員工」也是非常重要的目標。加拿大和拉丁美洲有半數以上的雇主（56%）選擇「通過提升健康水準和缺勤管理來提高生產力」作為一項非常重要的目標。

調查結果顯示，雖然雇主憂慮全世界經濟衰退的影響，但這不會大幅改變他們提供員工福利的承諾。所有接受調查的雇主當中有將近半數（49%）表示，由於經濟衰退，他們在2009年或2010年至少會對福利策略做些改變，但只有7%的雇主指出他們會做出重大改變。在預期做出改變的應答者中，有超過三分之一（35%）表示他們打算在2010年全面減少福利方案的支出，而有大約四分之一打算針對保健相關的福利減少支出。

或許因為雇主要依靠福利方案來幫助他們吸引和保留人才，有超過五分之三（62%）的受訪雇主表示在未來數年，他們對福利方案要優先進行的一件非常重要的事，即「提升員工對福利的了解和正確評價」。

員工選擇福利的程度

雖然大多數的調查應答者（73%）對所有員工提供相同的福利組合，但有五分之一提供員工「某些選擇」，而有7%指出他們的員工有「很多選擇」。加拿大的雇主是最普遍提供選擇方案的雇主（應答者中有42%提供至少某種程度的選擇），其次是歐洲的雇主（34%）。然而，歐洲各國有很大差異；在荷蘭、英國及西班牙，遠超過五分之二的受訪雇主提供一定的福利選擇，相較之下，提供福利選擇的俄國應答者不到五分之一。

雇主提供選擇給員工的意願是相當高的。在目前未提供選擇的應答者中，有8%已制訂明確的計畫，將在未來兩年提供選擇，而有29%已經在研究提供選擇的可能性。未提供選擇的最普遍理由是對成本的擔憂（60%）。設計計畫並實行新管理制度的最初成本給雇主帶來了成本顧慮，尤其是因景氣衰退而面臨預算限制的雇主。然而，大多數提供選擇方案的雇主已發現，實施福利選擇事實上節省了成本或者至少保持成本不變。

彈性方案對福利支出的影響

在被問及彈性方案對整體福利方案成本的影響時，提供選擇的應答者當中有42%表示實行彈性方案未對成本造成影響，這佔了最大比例，然而有30%指出，彈性方案已協助他們降低成本（8%表示成本大幅降低）。雖然受訪雇主未被要求指出成本降低的來源，但是當員工從他們未必重視的昂貴方案轉到成本較低的選擇時，通常會產生成本降低的結果。舉例來說，讓員工可選擇退出最昂貴的醫療計畫已經幫助雇主降低開支。同樣地，固定幾年內的福利計畫繳費，可將通貨膨脹或其他成本增加的影響轉嫁給員工。

保險範圍、津貼及其他福利的選擇

儘管各地區和國家提供的福利選擇計畫差別很大，在所有受訪企業中最常見的可選福利項目如下：

• 最有可能通過彈性福利提供的保險專案是醫療保險（71%提供給員工，48%提供給家屬）、人壽保險（57%）、牙科保險（52%）、意外保險（47%）和眼科保險（35%）。
• 可供員工選擇的補貼類福利包括移動電話/通訊費（29%）、汽車（29%）、健身俱樂部會員卡（28%）、子女照顧（24%）、食品（18%）、交通（15%）和住房（13%）。
• 彈性福利計畫通常提供的其他福利包括退休/員工儲蓄計畫（包括自提儲金 - 46%）、健康檢查（28%）和假期買賣（24%）。

在不同地區間，員工購買福利的方式以及他們用以換取福利的代價都各不相同。在拉丁美洲和歐洲，提供選擇方案的受訪雇主分別只有24%和31%使用彈性福利；較常發生的情況是，在法律許可範圍內,員工用薪資及/或既有福利交換其他福利。彈性基金在加拿大和亞太地區較普遍，在這兩個地區，提供選擇方案的雇主分別有55%和53%提供彈性福利。

大多數受訪雇主認為他們的福利選擇計畫已達到原始商業目標。（63%同意，另外19%非常同意）。大部分的受訪雇主也表示，他們相信他們的方案對員工來說是成功的（83%表示員工的反應正面或非常正面）。

也許因為方案已達到成功，僅有極少數的企業表示他們因為目前的經濟環境而打算改變他們的方案：9%表示他們將提高員工提撥的部分，而4%表示他們將縮減提供的福利數目，但有8%表示他們將加速計畫發展，提高選擇的程度。

全面彈性福利方案的管理和彈性福利額度設計

本調查將全面性彈性福利方案或「完全彈性」方案定義為有核心福利、選擇性福利、彈性福利額度及支出帳戶的方案，這些要件增加了行政管理、溝通和資金處理複雜程度。所有調查應答者當中約有14%目前提供全面性彈性福利方案。

受訪企業在彈性福利計畫的管理上也不完全一樣。約有三分之一完全在內部處理（35%），例外14%主要在內部處理。超過四分之一（28%）將全部的過程委外處理，只有關鍵決定保留由內部處理，另外23%使用內外並濟的方法，結合內部和委外的資源（索賠支付和行政管理以及服務檯/電話服務中心最常被委外）。

大多數受訪企業的員工是透過線上登記系統進行登記（平均68%的員工），47%使用列印資料進行登記，而有7%使用電話語音回應系統進行登記。也有些企業多種方法並用。

跨國企業的彈性福利方案

只有少數幾個跨國企業從全球範圍（2%）或區域範圍（8%）統一管理彈性員工福利計畫。大多數企業根據當地國家的情況進行計畫開發和實施。全球性雇主約有四分之一表示他們正在認真考慮實行全球員工福利選擇策略。

美世觀點

在世界各地，實行和運作彈性福利制度的關鍵議題包括：

• 政府在提供和管理健康和福利上的角色。
• 同時影響雇主和員工的稅賦政策（例如稅前扣除費用或根據福利價值來課稅）。
• 彈性福利行政管理的可操作性。

雇主同樣需要理解員工的期望，因為員工的想法可能因國家、產業和員工部門而有廣泛差異。在英國、加拿大和新加坡，某些就業部門的員工期望嚮往的組織將提供彈性福利制度。在經濟快速發展的國家，例如中國和某些東歐國家，福利方案蓬勃發展，因為人才爭奪戰十分激烈，而且中國的「Y世代」勞工百分比相當高。這些國家仍提供傳統的方案，但勞動力的競爭已經讓雇主不僅必須在第一線的薪資上較勁，而且必須具備創新的提供福利方法，以便更能滿足多樣化的員工需求。雖然因為各國和各地理區域存在著差異，公司無法將某個福利方案從一個國家或地理區域移植到另一個國家或地理區域，但我們可從經驗和方案較豐富的國家學到教訓，並加以調整來滿足在其他國家的需求。

不論國家的保健制度為何，雇主都有降低提供保健福利成本的壓力，而這樣的壓力目前看不出有減退的跡象。如同本調查的結果所示，讓員工擁有更多最能配合他們需求和生活方式的福利選擇，不僅有助於吸引和保留人才，也可能在同時協助降低成本。隨著雇主和員工逐漸習慣福利選擇的觀念，我們預期將可在各國看到更全面性的彈性福利方案實行。