Portugal
Lisboa, 12 August 2010

• Progresso significativo na aplicação das directrizes estabelecidas pelas entidades reguladoras, relativamente ao papel do bónus
• Prevê-se que nova legislação europeia seja ainda mais severa
• Maioria das instituições financeiras diminuiu o peso do prémio anual em dinheiro nos planos de compensação, aumentando o valor do salário-base

Segundo o estudo da consultora Mercer “Executive Incentive Plan Snapshot Survey”, a maioria das instituições financeiras diminuiu o peso monetário do prémio anual nos planos de compensação dos seus colaboradores, aumentando o valor do salário-base e a utilização de esquemas de compensação diferidos. Estas mudanças decorrem da preocupação das entidades reguladoras com o facto da cultura de bónus de curto-prazo, utilizada habitualmente neste sector, encorajar a tomada de riscos excessivos, o que contribuiu para a crise financeira actual.

Apesar das mudanças implementadas voluntariamente no sector de serviços financeiros, espera-se que a nova legislação que será lançada pela União Europeia no início de 2011 seja ainda mais severa. Esta legislação deverá limitar o prémio em dinheiro aos trabalhadores do sector a um máximo de 30%, devendo o bónus remanescente ser entregue em pagamentos diferidos e ligado a factores de desempenho a longo termo, com 50% pago em acções. Alinhada com a tendência europeia, a Reserva Federal norte-americana lançou recentemente uma regulamentação específica para os incentivos no sector bancário, que acarretam maior vigilância às práticas remuneratórias de risco das instituições, desencorajando a exposição ao risco excessivo.

Segundo Diogo Alarcão, Partner da Mercer, “este estudo demonstra que tem existido um progresso significativo, a nível global, na resposta às orientações provenientes dos organismos reguladores. No entanto, ainda há muito a fazer para ir totalmente ao encontro do que os reguladores pretendem, sobretudo no que respeita a garantir que a avaliação de desempenho esteja alinhada com a natureza e horizonte temporal dos riscos”. O estudo demonstra as mudanças ocorridas nas práticas de remuneração, como resposta à crise financeira e às directrizes dos reguladores, e pode verificar-se que são positivas. A nível interno, as empresas têm-se reorganizado e, por exemplo, cerca de 2/3 das organizações alteraram a composição das suas Comissões de Remuneração e organizam acções de formação contínua para os membros destas comissões, encorajando a sua participação.

Quase todos os participantes no estudo afirmam ter mudado o peso dos elementos do pacote remuneratório. 70% aumentaram o valor do salário-base, diminuindo o prémio anual em dinheiro e o peso dos incentivos a longo-prazo aumentou em 56% dos participantes. 38% das empresas reduziram também a proporção entre as stock options e os incentivos a longo-prazo. Mais de 65% das empresas têm programas obrigatórios de prémios diferidos, mas apenas 40% introduziram normas que permitem recuperar parte do prémio diferido, caso o desempenho não seja o desejado. Este tipo de norma é sobretudo utilizado pelas empresas europeias e pode estar ligado ao desempenho global da organização.

80% das organizações já têm um plano de incentivos a longo-prazo e 10% planeiam a sua implementação. Os planos share-based são os mais frequentes (78%), onde 52% das empresas oferecem stock options e 48% planos baseados em pagamentos em dinheiro. 94% dos participantes já implementaram mudanças, ou planeiam fazer, nos seus planos anuais de incentivos a curto-prazo. Estes incentivos anuais foram drasticamente reduzidos desde 2009, com 57% das empresas a limitarem ou eliminarem este benefício.

A maioria das instituições tem vindo a introduzir métricas não financeiras para aferir o desempenho. São disso exemplo critérios como o nível de satisfação do cliente ou a gestão de risco. Verifica-se, igualmente, uma crescente preocupação com a sustentabilidade a longo-prazo. Contudo, a maior parte das empresas não alinha os benefícios dos seus executivos de topo com os das equipas que estes lideram.

O estudo Executive Incentive Plan Snapshot Survey analisou dados de 39 organizações de serviços financeiros. 66% dos inquiridos são bancos, 26% companhias seguradoras e os restantes 8% pertencem a outros sectores. Dois 2/3 das empresas estão sedeadas na Europa e as restantes nos Estados Unidos da América. Este estudo pretende investigar como está a mudar a actuação das organizações do sector financeiro em relação à remuneração de executivos e planos de incentivos, à luz das regras emanadas pelo Financial Stability Board, o novo organismo regulador criado pelo G20 para identificar problemas no sistema financeiro a nível global.

A Mercer é  líder global em serviços de consultoria, outsourcing e investimentos. Está presente em Portugal (Lisboa e Porto) há 17 anos, trabalhando com os seus clientes na busca de soluções para os desafios que se colocam ao nível dos benefícios e do capital humano. Apoia igualmente no desenho e gestão de programas de saúde, reforma e outros benefícios, e é líder em soluções de outsourcing de benefícios.  A Mercer conta com 18.000 profissionais distribuídos por mais de 40 países.